Dans un contexte où il est de plus en plus difficile d’attirer des talents, vous serez amené à former votre propre Dream Team de managers en phase de décollage. La formation des talents est une étape cruciale dans la croissance d’une entreprise, à tel point que les rapports de McKinsey et BCG ont estimé qu’un manager expérimenté pouvait augmenter le C.A d’une entreprise de +50%. D’après Les échos start : Comment Ey réinvente l’intégration de ses jeunes talents

La mission principale sera d’optimiser la performance des managers et de créer une culture de haut niveau de performance. Vous serez amené à onboarder et à faire grandir  les salariés, mais également à créer un environnement propice au développement de leurs compétences dans des domaines stratégiques de l’entreprise qui sont : marketing, sales, RH, tech …


1. Construire sa Dream Team

On entend souvent parlé d’équipe de rêve” dans le monde des startups. Mais comment on fait ?

Que vous soyez en phase de levée de fonds, d’amorçage ou bien tout simplement en recherche de conseils, voici les facteurs qui vous permettront de composer cette fameuse équipe de A-players.

  • La patience : Constituer son équipe prend du temps. Il doit y avoir un degré de confiance, de confort, de relations et de connaissances au sein d’une même équipe avant qu’elle n’excelle.
  • La personnalité : Avoir un bon mixte de personnalités dans son équipe permet d’assurer une “sécurité psychologique”. Il faut  que les autres puissent faire le travail et aient confiance. Un mélange parfait d’une Dream Team serait du QI (Quotient intellectuel), du QE (Quotient Émotionnel)  et QC (Quotient de curiosité). Vous voulez vous assurer d’avoir un mélange de personnalités, mais aussi des personnalités qui ont du sens dans votre culture et dans la façon dont votre travail est effectué. La bonne nouvelle : les évaluations de personnalité sont de plus en plus fiables et démontrent des performances futures. Ces dernières peuvent être utilisées pour aider à assembler les bonnes équipes.
  • La description du poste : en même temps que vous évaluez le profil du candidat, vous devez vous assurer que vous définissez correctement les contours du poste. La définition des postes peut avoir un impact très important sur la motivation des candidats, voire plus que la rémunération ! Il est crucial de définir les rôles dont vous avez besoin dans une équipe et d’essayer de limiter les chevauchements ou les rôles superflus.
  • La responsabilité : bien qu’il y ait eu des expériences professionnelles passées au travers différentes structures, la plupart n’ont pas été couronnées de succès. Bien que la hiérarchie ait des défauts, c’est la meilleure organisation d’équipe qu’il puisse exister à ce jour. Il faut toujours s’assurer que chaque salarié sache nager lorsque les autres collaborateurs de l’équipe coulent.
  • L’équité : Cela prend de nombreuses formes. Une équipe doit être juste dans la façon dont elle fait progresser ses membres, les modèles de rémunération, tout en laissant la possibilité aux membres de l’équipe d’exprimer leurs opinions.

2. Établir les compétences clés

Le recrutement de talents expérimentés ou non est tout aussi important que la fidélisation des collaborateurs. Il ressort de notre enquête que la majorité (58 %) des personnes interrogées juge la communication, la coopération et la perspicacité tout aussi importantes que les compétences techniques lors de la constitution d’une équipe. Le but est que chaque salarié tire parti de ses points forts pour collaborer avec succès.
Lorsqu’un manager recrute il faut prendre en considération différentes compétences comme les compétences techniques du futur collaborateur, les compétences relationnelles de ce dernier.

Dans la vie professionnelle, il est nécessaire que chaque membre joue un rôle spécifique et enrichit l’équipe de ses compétences personnelles.

Qu’ils soient chargés d’un travail précis ou qu’ils aient une fonction de gestion, les salariés sont des êtres humains qui ont des compétences et expériences uniques. Chaque collaborateur ne peut donc pas être un expert dans tous les domaines. Il est donc très important de bien cerner les compétences et les expériences de chacun de vos employés afin de tirer le meilleur parti de chacun d’entre eux

3. Recruter des personnes compétentes

Le recrutement et la fidélisation des meilleurs employés sont indispensables pour créer des équipes performantes. En retour, vous attirerez davantage de champions vers l’entreprise. Accorder la priorité au recrutement dans le cadre d’une stratégie de marque employeur garantit l’identification et le recrutement des bonnes personnes.

Sur la plupart des jobs description de poste ouverts, vous découvrirez une combinaison de ces compétences « indispensables » : leadership, dynamisme, adéquation culturelle, compétences d’équipe, confiance, éthique, attitude positive et compétence technique. Le problème est que chaque entreprise a un modèle de compétences avec une version des mêmes exigences exactes. Le plus gros problème est que chacun utilise sa propre technique pour les mesurer.

Tout le monde veut embaucher les meilleurs, et les meilleurs possèdent tous les compétences décrites sous une forme ou une autre. Mais,  les avoir ne confirmera pas que ces personnes réussiront dans votre entreprise à effectuer le travail réel requis avec les ressources disponibles ou à travailler pour le responsable assigné et son style unique. Pour réussir, une personne doit collaborer avec les autres, respecter les délais et les budgets, planifier et organiser le travail. Il est surprenant que ces compétences basées sur la performance soient exclues de la plupart des modèles de compétences standard.

Les compétences, les comportements et les aptitudes sont des attributs importants à prendre en compte lors de l’embauche pour tout type de poste, mais sont de terribles prédicteurs de performance sans une technique de mesure appropriée. La solution est simple : définir comment ces traits sont réellement utilisés au travail. Cela demande un peu plus de travail au départ, mais cela vous fait gagner des heures chaque semaine si vous embauchez la mauvaise personne.

4. Construire sa Dream Team

Quelle que soit la raison, il ne fait aucun doute qu’un roulement élevé peut être perturbateur pour vous, votre équipe et vos clients. Quand quelqu’un démissionne, vous perdez à la fois vos capacités et votre expertise. Cela mettra probablement une pression supplémentaire sur les membres restants de votre équipe, et cela peut entraîner une baisse des normes de qualité et de continuité.

Recruter à plusieurs reprises pour les mêmes postes peut être coûteux. Cela peut également donner à votre organisation une apparence peu attrayante, ce qui peut nuire à votre réputation auprès des clients et des recrues potentielles.

Cependant, un taux de roulement élevé a également le potentiel d’apporter des résultats positifs. Cela peut donner aux gens la possibilité d’assumer de nouvelles responsabilités ou de nouveaux rôles, de développer leurs connaissances et d’acquérir de nouvelles compétences. De cette façon, un roulement élevé peut contribuer à une culture d’ouverture d’esprit et d’innovation.

Mais ces avantages ne seront possibles que si les managers sont conscients des sentiments de chacun, réagissent de manière appropriée et fournissent à leurs employés le soutien dont ils ont besoin.​ Il est primordial en tant que manager d’équipe de faire des one to one, des feedbacks réguliers avec son équipe afin de rester rassembler et de ne pas perdre un collaborateur en parallèle.

Les gens peuvent facilement perdre leur sentiment d’appartenance lorsque les équipes changent, que ce soit en raison du départ ou de l’adhésion de collègues. Cela peut être particulièrement difficile si un membre de l’équipe particulièrement populaire ou compétent y va. Les amitiés et les réseaux professionnels peuvent se briser et les gens peuvent se sentir isolés.

Vous pouvez y remédier en utilisant des exercices de team building pour unir votre communauté. Soyez ouvert et honnête avec eux, aidez-les à trouver un terrain d’entente les uns avec les autres et renforcez ces relations en organisant des événements d’équipe, mais aussi des courtes formations afin que chacun puisse développer de nouvelles compétences.

Si une équipe est en constante évolution, son travail quotidien peut être perturbé. Quand quelqu’un part, il peut y avoir des questions sur qui est responsable de toutes les choses qu’il faisait auparavant. Alors aider les gens à s’adapter en réaffectant les responsabilités  rapidement et clairement.

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